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何のためにやっているのか、わからないことを続けるのはつらい。反対に、ビジョンや目標が定まってくると、不思議と力が湧いてくるし、日々の積み重ねも“作業”ではなく、一つひとつが意味あるものになっていく。
何かを成し遂げたいと思うとき、知識や技術を身につけること以上に大事なのは、動機や目指す先を確かめ続けることなのかもしれません。
アーティエンスは、主に中小企業やベンチャー企業に対してさまざまな研修サービスを提供している会社です。
その目的は、スキルを習得するだけでなく、受講生自身が会社で働く仲間とともに、自分や組織と向き合う場をつくること。研修というツールを使った組織変革を目指しています。
今回募集するのは、研修の企画・運営担当と、マーケティング担当。
サービスを通じ、たくさんの組織や人の変化に立ち会える仕事だと思います。
現在、オフィスは手放してフルリモートで働いているというアーティエンス。オフラインでも週に一度は集まって会議をしているそう。
この日は、普段からよく利用するという渋谷の貸し会議室で取材をすることに。
「最近はクライアントとの打ち合わせや研修も、基本的にはオンラインでおこなうようにしていて。変化の大きな１年でしたね」
そう話すのは、代表の迫間（はざま）さん。
アーティエンスは、2010年に迫間さんが創業した会社。
「もともと起業するつもりはなかったんですが、前職の方針と、自身の価値観にずれが出てきて、退職することを決意しました。このままだと苦しくなってくるなと」
「転職を検討しましたが、一度くらい自分の力でどこまでやれるか試してみようと思ったんです。結果が出なければ、また組織に戻ればと考えていました」
前職では大企業の研修に開発や講師として関わることが多かったものの、アーティエンスでは中小企業やベンチャー企業からの依頼が多い。
実際にはじめてみると、顔の見える距離感で、会社や人が変わっていく瞬間に何度も立ち会った。そんな経験を重ねるうちに手応えを感じ、思い入れも強まっていったそう。
現在は４名の社員に加え、講師など多くの外部パートナーとともに事業を進めている。
アーティエンスが得意としているのは、パッケージ化された研修というよりも、企画からクライアントと一緒に考えてつくる研修だという。
顧客の状況に合わせてカスタマイズしたり、ゼロベースで顧客とともにつくっていったりしている。
「私たちは研修屋さんではなく、組織開発の会社だと思っていて。クライアントが持っている課題の本質を理解して、その解決につながるような研修をデザインしていきます」
どんな風に研修をつくっているのか、あるコンテンツビジネスをしている会社の話を教えてくれた。
「最初は管理職研修をしてほしいという連絡をいただきました。まずは先方とのミーティングを設け、彼らが課題だと思っていることをあげてもらったんです」
新規サービス立ち上げのスピード感に現場がついていけていない、管理職はプレイヤーとして優秀だけどチームのマネジメントが苦手、メンタルヘルスの不調や離職率が上がってきたなど。
本質的な課題は何で、どんな要素と結びついているのか。クライアントとの対話を重ね、システム思考という思考法を用いながらその場で図を描き、今ある課題とその関係性を可視化していく。
その結果、複雑に絡んだ課題の根っこに、管理職の「タスクの抱えこみ」と「失敗の捉え方」があることが見えてきた。
「さらに、管理職研修を通じて目指したい姿までを一緒に考えて。そこからようやく、具体的なプログラム設計がはじまります」
ここでは「自組織にとっての素晴らしいチーム創り」を全体のコンセプトに掲げ、個人で仕事を抱え込まない仕組みづくりや、チームメンバーの育成や評価方法などについて、複数回の研修を実施。
1年後には、社員のストレスチェックの結果が大幅に改善しただけでなく、多くの新サービスが生まれて収益化へと向かっていったそう。
とはいえ、研修による変化って、本当にそんなにすぐ表れるものなんだろうか。
「たしかに、研修から数ヶ月後におこなうフォローセッションでは『あの研修は意味がなかった』とおっしゃる方も多くいます。変化をしているんですが、本人が気づいていない場合が多いんです」
「たとえば、一緒に参加している同僚から、『部下への声かけが変わった』と言われて、自身の変化に気付く場合もあります」
自分の変化は、一人ではなかなか気づきにくい。他者からフィードバックや内省を通じて、少しずつ自覚が湧いてくるもの。
個々人の変化は表に見えづらいこともあるけれど、着実に組織のあり方を変えていく。
「研修に参加した人が、自分自身と向き合えるような場づくりを意識していますね。『これが課題ですね』とか『この研修が必要です』とこちらから押し付けることはしません。どうしたらいいと思いますか？って、彼らとともに考えていくことを大切にしています」
「こうなりたいっていう、その人自身の気持ちがとっても大切で。卵も、自分で中から殻を破って出てくるものじゃないですか。外から叩いたら死んでしまうんですよ」
迫間さんの話を聞きながら、「研修といっても、一般的なイメージとはちょっと違うかもしれないです」と話してくれたのが、近藤さん。
「いわゆる座学みたいな形式のときもあるけれど、机を使わず円になって話すこともよくあります。「場」や雰囲気をどうやってデザインしたらより効果的なのか、どんな事前課題があるといいのか。その時々の目的に合わせて変えていますね」
事前課題というのは、どういうものですか？
「たとえば『組織とのつながり強化』をテーマとした若手研修では、まず事前にインタビューをしてきてもらいました」
現場の上司や先輩、顧客など３名以上の関係者に「入社してから、私はどう成長しましたか？ 何か力になれたことはありましたか？」と聞いてきてもらったそう。
「普段のコミュニケーションでは、そんなことなかなか聞けないじゃないですか。でもインタビューなら、若手社員は自分の成長や貢献を、言葉として受け取ることができる。先輩にとっても、後輩の成長を振り返る機会になりますよね」
研修当日は、インタビュー内容を共有しながら、一人ひとりの強みや可能性を探求。さらに、どうしたらその強みをより活かせるのか、具体的な場面を考えていくワークショップをおこなった。
「事前アンケートでは『研修したくない、この会社もやめるつもりだ』って言ってた方が、研修を繰り返すなかで『この会社で、新サービスをつくる！』と語ってくれることもあって」
「受講者の変化に立ち会うと、すごく心が動くんです。そういう瞬間やエピソードがたくさんあるんですよ」
決まったプログラムを提供するのではなく、受講者の思いを引き出すことで、研修は毎回形の違うものになっていく。
「予定調和の研修じゃないからこそ、トラブルもよく起きます。それまで目をつむっていた課題が露呈して、怒りの矛先がファシリテーターに向くこともあるし、受講者同士が喧嘩し始めることもあるんです」
「でも、それでいいと思っていて。嫌だな、触れたくないなと思うところにこそ、重要な課題がある。それを解きほぐすことから、よりよい変化は生まれていくと考えています」
実は近藤さん、新卒で入社して３年働いたのち、パートナーの転勤で東京から福岡へ移住、アーティエンス以外の企業で数年ほど働いていた。
リモートワークが進み、どこからでも働ける状況になったため、今年の３月に復帰。今後は福岡に住みながら、研修の企画から運営までを担当していく。
「帰ってきたときに、以前担当していたクライアントさんから『お帰りなさい』って言ってもらえたのが、すごくうれしかったですね。だいぶ間隔が空いてしまったので、私もトレーニングからスタートだなと思っています」
今回募集する人は、未経験者や新卒の人でも大丈夫。
まずは迫間さんや近藤さんのもとで学び、外部の研修も受けながら、必要なスキルを身につけていく。ゆくゆくは、研修コンテンツのデザインから当日のファシリテーションまで、一連の流れすべてを任せていきたい。
「組織が抱える課題はひとつではなく、見えないところで複雑に絡み合っている。どこに対してどうアプローチしたら変化が起きるんだろうって考えていくところが、難しいなと思っています」
「新卒で入社してすぐの頃は、自分で抱え込んじゃうことが多くて。手遅れになりかけてから、迫間さんに土日返上で手伝っていただいたこともありましたね…(笑)。新しい人には、些細なことも相談してもらえたらうれしいです」
今回は、マーケティング担当者も併せて募集する。
現担当の山下さんが夏から産休に入るため、新しく入る人はその後任者になる。
「新卒からアーティエンスで働いています。最初は大手を受けていたけど、小さい会社に飛び込めば自分の意見や存在を活かせる機会がたくさんあるんじゃないかと思って入社しました」
アーティエンスに興味を持ってくれる人を増やし、受注につながるような施策を考えていくのが、マーケティングの仕事。
目先の売り上げだけでなく、長期的な視点で考えることが求められる。
「マーケティングの知識があったわけではないので、外部アドバイザーの方に色々教えてもらいながら進めていて。今は、無料セミナーの企画やランディングページの作成、ホームページのコラム企画などをおこなっているところです」
「やりながらブラッシュアップしています。投資がなかなか結果につながらないときは、悩むことも多かったです。やっと最近、少しずつ数字が出てきたかなっていうところですね」
顧客の声や市場調査ををもとに、「Growth」という新しいサービスも開発した。
「テレワークが広まってから、人事の方から『新入社員の様子が分からない』『テレワークで仕事を進められているのか不安』という声を多くもらっていて。新入社員にとってのその時のモチベーションや不安要素を、タイムラグなく拾いあげて、なんとか共有できないかなと思っていたんです」
「Growth」では月に一度、チーム内の貢献度や自分の成長、上司とのコミュニケーションなどについて、新入社員に10個の問いを投げかける。
その結果を人事担当者に共有することで、継続的に状態が把握できる。新入社員自身も、回答を通して振り返りの習慣が身についていく。
「回答を通して、テレワークで仕事を進めるために必要な能力が高まる設計にしたくて、専門家にご意見をいただきながらつくりました。お客さんにもテストに協力してもらって、分かりやすさや効果を検証しながら改良しています」
マーケティングも「Growth」も、土台ができてこれからさらに進んでいくところ。
顧客を増やすという目的さえずれていなければ、「新しい人のやり方で進めていってほしい」と山下さん。
「はじめからスキルがなくても、自分でどんどん勉強して周りに働きかけながら、プロジェクトを進めていける方に来てもらえたらうれしいですね。アーティエンスは、社内外を問わず、対話を大切にする会社だと思っていて。ミーティングでも答えがないことばかりなので、みんなで『どうしていくのがいいんだろうね』って探求していく感じなんですよ」
取材中、「あの会社のあの人も、すごく変わったよね」と、たくさんの名前やエピソードを教えてくれました。
社内外問わず、人の思いを大切にしながら働きたい人には、きっとやりがいのある仕事だと思います。
（2021/3/23 取材 鈴木花菜）
※撮影時はマスクを外していただきました。
